بسیاری از ما قدرت آرام یک مربی را تجربه کرده‌ایم، کسی که به ما کمک می‌کند خودمان را متفاوت ببینیم، تفکر ما را به چالش می‌کشد، یا به ما یادآوری می‌کند که چه چیزی توانایی داریم. اما اگر از مردم بپرسید که راهنمایی چقدر موثر است – و آنها چگونه می دانند – اغلب با سکوت و خیره شدن های خالی روبرو خواهید شد.
گزارش جدیدی از انجمن مربیان کسب‌وکار (ABM) با عنوان Unlocking Impact، تنش آشکاری را نشان می‌دهد: در حالی که 70 درصد از کسب‌وکارها می‌گویند مربیگری بهره‌وری را افزایش می‌دهد و 98 درصد آن را توصیه می‌کنند، 37 درصد اذعان دارند که در اندازه‌گیری نتایج مشکل دارند.
یکی بله من احساس می کنم که راهنمایی برای ما مفید است. این کاملاً دیگر بله است من می دانم و شما می توانید من ثابت می کنم اثر بخشی آن در دنیای امروز، که هر هزینه ای باید توجیه شود و بازدهی را نشان دهد، ما باید رابطه مربیگری خود را از رویکردی با احساس خوب و خوشایند به رویکردی که بازده تجاری قابل مشاهده است تغییر دهیم.
تقریباً نیمی از پاسخ دهندگان نظرسنجی ABM (47٪) کمبود زمان و در دسترس بودن را به عنوان بزرگترین مانع برای اجرای برنامه مربیگری و مربیگری در محل کار ذکر کردند. منابع محدود فاصله چندانی با هم ندارند و 38 درصد از پاسخ دهندگان می گویند کمبود منابع یک مشکل است. بدون شواهد واضحی از تأثیرگذاری، وقتی فشارها زیاد است و بودجه‌ها محدود می‌شوند، خطرات راهنمایی از بین می‌رود.
تفاوت اندازه گیری
گزارش ABM نشان می‌دهد که راهنما بر اساس تحقیقات آنها درباره منابع انسانی و مدیران عامل در کسب‌وکارهای متوسط و بزرگ در سراسر بریتانیا، و همچنین گفتگوهای گروه متمرکزی که با مربیان و مربیان در محل کار انجام می‌دهند، کار می‌کند. با این حال، شرکت کنندگان به چالش هایی در اندازه گیری ROI اشاره کردند. شرکت کنندگان در گروه تمرکز تأکید کردند که راهنمایی باید در معیارهای استاندارد عملکرد سازمانی گنجانده شود و بر این اساس معیار قرار گیرد.
ما به آنچه می‌توانیم روی آن حساب کنیم، ارزش گذاری کرده‌ایم، و کسب‌وکارها به وضوح به دنبال نشان دادن تأثیری هستند که معتقدند وجود دارد، اما اغلب بر معیارهای اساسی مانند نرخ مشارکت یا نظرسنجی‌های رضایت تکیه می‌کنند. مشکل چنین اقداماتی این است که آنها کوتاه مدت هستند و منعکس کننده تأثیر راهنمایی فقط در زمان استخدام هستند، نه اینکه آن را به توسعه شغلی بلندمدت، دستیابی به شاخص های کلیدی عملکرد و حفظ مربیان مرتبط کنند.
برخی از نتایج مهم فقط قابل مشاهده هستند بعد از رابطه مربیگری به پایان رسیده است و بنابراین ممکن است فاقد یک رابطه راهنمایی روشن باشد.
دو مورد از سه معیار محبوبی که توسط کسب‌وکارها برای اندازه‌گیری اثربخشی برنامه راهنمایی‌شان مورد استفاده قرار می‌گیرد – بازخورد و نظرسنجی‌های کارکنان (71 درصد) و نرخ تکمیل برنامه (53 درصد) – اولویت‌های کسب‌وکار را منعکس نمی‌کنند که احتمالاً رهبران ارشد را در سازمان جابجا می‌کند.
برای ریشه‌کن کردن این شکاف، تیم منابع انسانی و رهبران کسب‌وکار باید نتایج واضحی را تولید کنند که کسب‌وکار برای توجیه سرمایه‌گذاری در برنامه راهنمایی خود به دنبال آن باشد و یک نقشه تأثیر ایجاد کند که اهداف را به شاخص‌های قابل اندازه‌گیری در یک دوره زمانی که بیشتر از مدت زمان برنامه است، مرتبط کند.
اگر فردی به مدت یک سال در یک برنامه راهنمایی شرکت کرده باشد، باید بتوان پیشرفت او را در زمینه هایی مانند حفظ، ارتقاء و رفاه با افراد غیرشرکت کننده برای حداقل سه تا پنج سال مقایسه کرد.
از اعداد تا داستان ها
البته همه دستاوردها با اعداد ساده ملموس و قابل اندازه گیری نیستند. برخی از مهم‌ترین تأثیرات راهنمایی با اندازه‌گیری دقیق مخالفت می‌کنند. منتورینگ کار می کند زیرا نحوه انجام آن را تغییر می دهد ببینید خودت اعتماد به نفس، خودکارآمدی و انعطاف‌پذیری عاطفی همه ناشی از دیده شدن و حمایت واقعی هستند – خیلی قبل از هر گونه تغییر در KPI.
بسیاری از مردم به دنبال حمایت مربیان هستند تا به آنها کمک کند حضور خود را در جلسات افزایش دهند، اعتماد به نفس بیشتری در ارائه یا رهبری روابط کلیدی به دست آورند، به توانایی خود برای ارائه در سطح بالاتر اعتماد کنند یا به سادگی دیدگاه ها یا راه حل های مختلف برای چالش ها را بررسی کنند.
بسیاری از این نتایج در موفقیت نقش یا پیشرفت شرکت ظاهر می‌شوند، اما چنین معیارهای کمی باید با بازخورد کیفی متعادل شوند تا تصویری کامل ارائه شود.
ثبت داستان‌های درآمدی افراد نیز می‌تواند منبع ارزشمندی برای کل سازمان باشد. یک شکایت رایج زمانی که کارمندان طولانی مدت یک شرکت را ترک می کنند این است که خرد و تجربه انباشته آنها را ترک می کند. استفاده از ابزارهای ساده مانند نظرسنجی منظم پالس، مطالعات موردی و کارگاه های آموزشی مشترک می تواند این داستان ها و تجربیات را به تصویر بکشد، آنها را در کسب و کار حفظ کند و به نسل بعدی منتقل کند.
ROI راهنمایی را در فرهنگ جاسازی کنید
بینش‌ها در مورد مربیگری تنها زمانی اهمیت پیدا می‌کنند که طرز تفکر مردم را تغییر دهند – زمانی که رهبران شروع به تلقی مربیگری نه به عنوان یک فرآیند، بلکه به عنوان یک ارتباط انسانی می‌کنند که اعتماد و رشد را تقویت می‌کند. جستجوی شواهدی مبنی بر ارزش مربیگری باید از همان ابتدا بخشی از همه برنامه ها باشد. تاثیر واقعی زمانی رخ می‌دهد که اندازه‌گیری یک فکر بعدی نباشد، بلکه یک اصل طراحی باشد.
چند گام ساده وجود دارد که می توانید در یک برنامه راهنمایی بردارید تا اطمینان حاصل کنید که تا آنجا که ممکن است نتایج مثبت را به دست آورید.
- قبل از شروع یک رابطه مربیگری، اهداف و معیارهای روشنی برای موفقیت تعیین کنید. مربی و منتی باید در مورد اینکه موفقیت در فواصل زمانی مشخص، مانند شش ماه، یک سال و سه سال به چه صورت خواهد بود، توافق کنند.
- نظرسنجی‌های بازخورد واضحی را برای مربیان و مربیان ایجاد کنید که فراتر از معیارهای ساده رضایت و مشارکت است. ترکیبی از سوالات را ارائه دهید که به شما امکان می دهد داده های کمی و کیفی را جمع آوری کنید. در صورت لزوم، جلسات بحث و گفتگو را برای مربیان و مربیان در همان برنامه ترتیب دهید تا داستان های موفقیت را به اشتراک بگذارند، کاوش کنند و ثبت کنند.
- از هوش مصنوعی برای تجزیه و تحلیل داده‌های نظرسنجی، شناسایی روندهای رفتاری و محک زدن عملکرد منتی در مقابل بقیه سازمان استفاده کنید.
ABM گزارش خود را با توصیه به اعتباربخشی برای یک برنامه راهنمایی در محل کار به پایان می‌رساند و خاطرنشان می‌کند که چنین حرکتی ثبات استانداردها را در بین سازمان‌ها ارتقا می‌دهد. این چیزی است که آنها فعالانه روی آن کار می کنند.
چالش و فرصت واقعی قدردانی از چیزی است که نامرئی است: اعتماد به نفس، شجاعت و وضوحی که مدت ها پس از پایان جلسات راهنمایی طنین انداز می شود. اگر بتوانیم آن را اندازه گیری کنیم، در حال اندازه گیری آن چیزی هستیم که واقعاً مهم است.
توجه : این مطلب از منابع غیر فارسی به فارسی ترجمه شده است و ممکن است شامل خطا و ایردات ترجمه ای باشد !
