آیا بیشتر رهبران خوب ، بد یا متوسط هستند؟

من به تازگی در برنامه رهبری سازمانی فارغ التحصیل در دانشگاه ایندیانا یک میهمان آموزش دیده ام. بحث ها و سؤالات و پاسخ های زیادی با گروه بسیار متنوع ، روشن و اعدام شده از فارغ التحصیلان وجود داشت. آنها نظرات ، مشاهدات و سوالات چالش برانگیز زیادی داشتند. یک سوال برجسته بود و باعث شد همه ما فکر کنیم: “چرا به نظر می رسد [based on observations] که بیشتر رهبران/مدیران متوسط هستند – نه واقعاً خوب و نه واقعاً بد؟

من هرگز این سؤال را مطرح نکرده ام و دو روز تفکر (و بحث مداوم) را تحریک می کند. پس از تأمل زیاد ، در اینجا افکار من وجود دارد:

آیا اثربخشی رهبر معمولاً است؟

اولین پاسخ من این بود که نگاه کنم به معنای رهبر “میانه رویت”. اگر اثربخشی رهبر ، پیوستار از بسیار فقیر تا بسیار خوب/استثنایی باشد ، میانه رو در وسط قرار دارد. من به عنوان یک روانشناس ، بلافاصله به توزیع عادی-منحنی مشهور زنگ فکر کردم. اگر اثربخشی رهبر واقعاً توزیع شود ، قسمت بیشتری از رهبران در وسط قرار دارد – تقریباً 68 درصد از آنها.

روانشناس مورد توجه رابرت هوگان ادعا می کند که 65 تا 75 درصد از مدیران بد هستند. با توجه به این توزیع عادی ، هوگان خط تقسیم بین مدیران خوب و بد را از کجا ترسیم می کند؟ احتمالاً در جایی در محدوده متوسط ، به طوری که بخش بیشتری از رهبران متوسط تقریباً 16 درصد از رهبران را در انتهای کم ابعاد عادی توزیع شده از کارآیی می پیوندند.

اگرچه این می تواند به این سؤال فوری پاسخ دهد که چرا اکثر رهبران متوسط به نظر می رسند ، اما این واقعاً پیچیده تر از این است.

شاید این رهبر نیست بلکه پیروان است

رهبری با تعامل رهبران و پیروان ایجاد می شود. هنگامی که رهبران شکست می خورند ، این ممکن است به دلیل بی کفایتی/ناکارآمدی رهبر یا شاید پیروان باشد – اعضای تیم مقصر هستند. [OK, we just blamed the leader, now we’re blaming the followers?!]

این مسئله ما را به این سؤال می رساند که چگونه از اثربخشی رهبر قدردانی می کنیم. رهبران مؤثر تیم ها و تیم هایی را که به نتیجه می رسند هدایت می کنند. بنابراین ، یکی از راه های تعیین اثربخشی رهبر ، تمرکز بر دستیابی به اهداف است. اما همانطور که ما به تازگی دیدیم ، با پیروان – هم افزایی رهبران ، پیشرو و پیروان ، با توافق با دستاورد هدف ، مشترک است.

راه دیگر برای تعیین اثربخشی رهبر ، تمرکز بر اشتباهات رهبران است – آنچه معمولاً “دریلرها” نامیده می شود. (هوگان ، هوگان ، و کایزر ، 2011). این بخش بزرگی از ادعای هوگان برای بسیاری از رهبران بد/ناموفق است. Derailers شامل طیف گسترده ای از خطاها برای رهبران است که معمولاً منجر به عزل و یا جایگزین رهبر می شوند.

شاید استاندارد طلا برای ارزیابی اثربخشی رهبر این باشد که مستقیماً بر نحوه رهبری رهبران با آزاد کردن آنها از طریق یک مرکز مدیریت یا ارزیابی رهبری متمرکز شود (Kleinmann & Ingold ، 2019). این شامل یک سری از کارهای شبیه سازی شده رهبری/مدیریتی است و رهبران در مورد توانایی آنها در انجام موفقیت آمیز وظایف ارزیابی می شوند. البته ، این یک روش گران قیمت و زمان است ، اما منجر به درک خوبی از مهارت ها و شایستگی های رهبر می شود.

متداول ترین روش برای ارزیابی اثربخشی رهبر ، درخواست پیروان برای ارزیابی اثربخشی رهبر است و این احتمالاً مناسب ترین مسئله برای مسئله اصلی است. در تخمین 360 درجه (و سایر تخمین های مقامات نظارت مستقیم) ، پیروان اثربخشی رهبر خود را در ابعاد مختلف ارزیابی می کنند. معمولاً به عنوان بخشی از نمای کلی از اجرای یک مدیر/رهبر انجام می شود ، این برآوردها دارای مشکلات اندازه گیری زیادی هستند. اول ، رتبه بندی ها ذهنی و بالقوه تعصب هستند. شواهدی وجود دارد که نشان می دهد این رتبه بندی ها به میزان دوست داشتن پیروان رهبر مربوط می شود. مشکل دیگر این است که چگونه سازگار رتبه بندی ها را مفهوم سازی می کند. آیا آنها رهبر خود را به استانداردهای غیر واقعی بالا نگه می دارند؟ آیا پیروان بیش از حد بحرانی و تعصب بر وزن “بدون رهبر رهبر به اندازه کافی خوب است”؟ و با توجه به بسیاری از پیروان/گزارش های مستقیم ، میانگین/میانگین اغلب اندازه گیری حاصل است ، اما پیروان ممکن است با برخی ارزیابی های بسیار بالا و برخی از ارزیابی های بسیار پایین (که نتیجه آن = میانه رویت) است ، به طور قابل توجهی اختلاف نظر داشته باشند.

جواب چیست؟

خوب ، احتمالاً هیچ پاسخ نهایی وجود ندارد. برای درک اثربخشی رهبران ، باید به وضوح به کل “سیستم” رهبری که شامل آنچه رهبر است ، نگاه کنیم وت پیروان معادله رهبری را به ارمغان می آورند. ما همچنین باید به وضعیت – متن نگاه کنیم. بعضی اوقات زمینه وضعیت “بدون سود” را نشان می دهد ، که در آن تیم بدون توجه به ظرفیت مشترک آنها برای رهبری ، محکوم به شکست است.

از دیدگاه توسعه رهبری ، بهترین پاسخ به سوال میانه رو روشن است. اگر بسیاری از رهبران و پیروان متوسط باشند ، بهترین استراتژی کمک به آنها در توسعه ، بهبود در حفظ و مطالعه است. این همان چیزی است که توسعه رهبر (و یک پیروان/تیم) درگیر است – شستشوی سوزن و فشار این رهبران متوسط و پیروان تا پایان مثبت پیوستار.