من اخیراً لذت بردن از ارائه رویدادی برای رهبران منابع انسانی HR در نیویورک را داشتم. برای آماده سازی خودم ، من یک مرور سریع از جدیدترین و پایدار تحقیقات دانشگاهی در مراقبت های بهداشتی انجام داده ام تا چالش های کارمندان صنعت و راه حل های بالقوه را درک کنم. در اینجا اکتشافات من است.
طوفان کامل در مراقبت های بهداشتی
کارکنان بهداشتی نیازی به من ندارند که به آنها بگویم که این صنعت در میان طوفان کامل قرار دارد و عوامل مختلفی از یکدیگر در آنچه که استراتژیست های سازمانی یک مشکل “شرور” می نامند ، تشدید می کنند. اگرچه این عوامل پس از بیماری همه گیر تسکین می یابد ، اما صنعت هنوز در بحران است.
- بار اداری: ترکیبی از حملات سایبری ، دیجیتالی شدن سوابق پزشکی و به روزرسانی فن آوری های ارثی ، بار اداری را برای متخصصان پزشکی (ارتباط مدیریت گروه های پزشکی) به میزان قابل توجهی افزایش داده است ، که احتمالاً منجر به بار کاری ذهنی و کاهش عملکرد حرفه ای می شود.
- تحقیق در مورد پزشکی به عنوان یک حرفه: این به طور بالقوه به افزایش تعداد متخصصان پزشکی که انتخاب مشاغل خود را زیر سوال می برند ، کمک کرده است. یک بررسی جدید توسط مرکز ملی تجزیه و تحلیل بهداشت ، این آمار ترسناک را نشان داد: تنها 57 درصد پزشکان گفتند که اگر فرصتی برای بررسی حرفه خود به آنها داده شود ، دوباره پزشک می شوند.
- سوزاندن: جای تعجب نیست که این دلسردی باعث افزایش علائم سوزاندن می شود. یک مطالعه 2024 از مرکز ملی تجزیه و تحلیل سلامت نشان داد که 49 درصد پزشکان احساس سوزش را گزارش کرده اند ، که در سال 2021 کمتر از 2023 از 53 درصد و 63 درصد بود ، اما هنوز هم زیاد است.
- گردش مالی: این احتمالاً مربوط به نرخ گردش مالی بالا است ، حتی سه سال پس از بیماری همه گیر – 29 درصد از متخصصان مراقبت های بهداشتی (41 درصد پرستاران) قصد دارند در دو سال آینده ترک کنند.
- کمبود نیروی کار: این کجا صنعت را ترک می کند؟ این عوامل ، همراه با نیروی کار پیری (میانگین سنی پرستاران آمریکایی 32 سال است و کمتر از 17 درصد پزشکان فعال در سال 2022 زیر 40 سال هستند) ، منظور آنها این است که نیروی کار عمومی در مراقبت های بهداشتی برای برآورده کردن تمام تقاضا در سالهای آینده کافی نخواهد بود.
با این چالش های عمیقاً بهم پیوسته ، می بخشید که او این مشکل غیر فوری را پیدا کرده است. و دانستن اینکه از کجا باید با یک تصمیم شروع کنیم ، واقعاً دشوار است. البته همه این چالش ها نیاز به پرداختن دارند.
با این حال ، من به عنوان یک دانشمند برای رفتار سازمانی ، فکر می کنم که یک استدلال ارزشمند برای در نظر گرفتن سوختگی به عنوان یک نقطه شروع خوب برای مداخله باید مطرح شود. اول از همه ، هنگامی که افراد سوخته می شوند ، برخورد مناسب با مشکلات یا ارائه راه حل های خلاقانه برای آنها بسیار دشوار است. دوم ، قرار گرفتن در حالت سوختگی ، برخورد با بارگیری روزانه را بسیار دشوار می کند و مطمئناً افراد جدیدی را به صنعت جذب نمی کند.
بنابراین ، چه چیزی به ما می گوید علم چگونگی مبارزه با سوختگی در مراقبت های بهداشتی؟
فرسودگی شغلی یک ساخت و ساز خوب است که 25 سال پیش تأیید شده است. سه جنبه به طور کلی پذیرفته شده از سوزاندن وجود دارد:
- فرسودگی: برای اینکه از نظر جسمی خسته شوم (“من انرژی ندارم”)
- Depperization: از نظر روانشناختی به عنوان یک مکانیسم محافظ از هم جدا شده است (“من علاقه ای ندارم”)
- عدم موفقیت شخصی: احساس اینکه کار فقط یک نبرد دشوار است (“سهم من مهم نیست”)
دو بررسی سیستماتیک و متاآنالیز (این و این ، مطالعات بسیار پایدار) به ما می گوید که برای کارگران بهداشت یک موتور احتراق کلیدی (شاید تعجب آور باشد؟) عدم موفقیت شخصی است.
به یک معنا ، منطقی است. انرژی می تواند روانشناختی باشد – ما وقتی از آن مراقبت می کنیم یا فکر می کنیم تأثیر خواهد گذاشت ، از یک کار پر انرژی تر هستیم. علاوه بر این ، شواهد جدی وجود دارد که نشان می دهد (رابطه و رابطه) که مراقبت در واقع می تواند باعث سوختگی در مراقبت های بهداشتی شود – به عنوان “خستگی دلسوزی” شناخته می شود.
برای کارگران بهداشت ، دستاوردهای شخصی کارخانه “لولا” سوزاندن است – جنبه ای که منجر به بیشترین تأثیر در بهبود خواهد شد.
حمایت اجتماعی مداخله شماره یک برای بهبود سوختگی در مراقبت های بهداشتی است
معاینه سیستماتیک و متاآنالیز نشان می دهد که قدرتمندترین مداخله برای پرستاران پشتیبانی اجتماعی است. شواهد بررسی سیستماتیک وجود دارد که نشان می دهد حمایت اجتماعی در کاهش سایر جنبه های سوزاندن مؤثر است.
فقدان حمایت اجتماعی در حرفه پرستاری چالش جدیدی نیست ، با این عبارت “پرستاران جوان خود را می خورند” ، که در سطح بین المللی برای توصیف رفتار سخت پرستاران باتجربه گرفته تا نجار جدید که وارد این حرفه می شوند ، استفاده می شود.
در زیر برخی از پیشنهادات عملی در مورد چگونگی بهبود حمایت اجتماعی در نیروی کار آورده شده است:
- راه هایی برای تماس و پذیرش یک کار خوب ایجاد کنید. به عنوان مثال ، معاشرت دستاوردها و جوایز ماهانه می تواند به طور مستقیم احساس دستاورد شخصی را افزایش دهد.
- کارکنان آزار و اذیت را در محل کار آموزش دهید. به مردم بیاموزید که چگونه آن را متوجه شوند ، با آن برخورد کنند و وقتی ظاهر می شود چه کاری باید انجام دهند ، به آرامی نیروی کار ، به ویژه Entrees جدید را توانمند کنید.
- انتظارات مربوط به جوری جدید را روشن کنید. منطقی است که انتظار داشته باشیم یک کارمند بداند که چگونه یک بیمارستان یا کلینیک جدید را انجام دهد؟ در مورد انتظارات از ایجاد مستقیم احساس موفقیت و تعیین درک مشترک از حمایت اجتماعی روشن باشید.
سلامت یک سرویس عمومی بزرگ و یکی از ارزشمندترین حرفه های ما است. در حال حاضر در یک بحران قرار دارد و سوزاندن آن هم نتیجه و هم یک علت است. اگرچه مکان های بسیاری وجود دارد که می توانیم (و باید) مداخله را آغاز کنیم ، بیشتر تغییرات سازمانی با تغییرات فردی آغاز می شود و مجموعه ای بزرگ و بسیار سالم از حمایت اجتماعی تحقیقاتی به عنوان یک کلید بسیار قوی برای تسهیل سوزاندن و ایجاد یک تغییر مثبت در صنعت است.
با چنین شواهد محکمی که نشان دهنده اثربخشی حمایت اجتماعی به عنوان یک راه حل است ، امیدوارم که بیمارستان یا مدیران کلینیک به دنبال راه هایی برای بهبود این امر در نیروی کار در مراقبت از خود باشند.
توجه : این مطلب از منابع غیر فارسی به فارسی ترجمه شده است و ممکن است شامل خطا و ایردات ترجمه ای باشد !
