راز راندمان بالا در محل کار

وقتی سال اول خود را در یک دانشکده حقوق به پایان رساندم ، در تابستان با یک قاضی روبرو شدم. من از این تجربه عصبی شدم و دائماً تعجب می کردم که آیا قانون لازم را دارم یا خیر. با پیشرفت تابستان ، قاضی یک پروژه تحقیقاتی پیچیده ای به من داد که از طریق آن مسیر خود را شکستم و سرانجام تسلیم شدم. چند روز بعد ، من یادداشتی را در صندلی خود پیدا کردم که می گوید: “گزارش شما عالی بود. من قدردانی کردم که چگونه جذب کلیدی را خلاصه می کنید -او این کار را برای زندگی من آسانتر کرد. متشکرم. انگار سخنان او جادویی است و چیزی را که تقریباً 20 سال بعد به یاد می آورم ، باز کردم. هنوز هم در دفتر خود یادداشت او را دارم. چرا؟

این احساس جادویی از چیزی ساده به عنوان یک یادداشت 20 کلمه دارای نام است و این موضوع کتاب جدید دکتر زاک مرکوری است ، قدرت معناS برای اولین بار ، هنگام تحقیق در مورد کتاب خودم ، زاک و کار او را پیدا کردم. من از مصاحبه با او برای کارش لذت بردم زیرا تشخیص دادم که موتور مهم محصولات بسیار کارآمد و پر رونق تیمی مهم است.

موضوع دارای دو بخش است. بخش اول احساس ارزشمندی (قدردانی و شناخت) است و بخش دوم این است که بدانید که شما ارزش افزوده (دستیابی) را اضافه می کنید. او توضیح می دهد که ماده از طریق تعامل های کوچک و مکرر ایجاد می شود که به مردم کمک می کند احساس کنند:

1. توجه: دیدن و شنیدن افراد دیگر.
2. تأسیس: به مردم نشان می دهد که نقاط قوت منحصر به فرد آنها چه اهمیت دارند.
3. مورد نیاز: به مردم نشان دهید که چگونه تکیه کنند.

این کار در یک لحظه مهم انجام می شود. گالوپ به تازگی اعلام کرده است که تعهد کارمندان آمریکایی به 10 سال پایین و جهانی کاهش یافته است ، هم مشارکت کارمندان و هم بهزیستی در سال گذشته با تعهد به دومین بار از سال 2009 کاهش یافته است. مدیران در حال کاهش شدیدترین کاهش هستند. علاوه بر این ، سوزاندن همچنان در صنایع یک مشکل است و مطالعه بیش از 4000 کارگر نشان داد که 82 ٪ از پاسخ دهندگان در طول کار احساس تنهایی می کنند.

تلاش برای تغذیه همه چیزهایی که رهبران می گویند بیشتر در شغل خود می خواهند: درگیری ، نوآوری و بازداشت. همچنین یک موتور کلیدی انگیزه ذاتی ، مقاومت و چاه است. این مهم است که برای دیگران یک منبع روانشناختی مهم است که به افراد امکان می دهد زندگی و الزامات کار را بهتر برآورده کنند. در اینجا چند روش وجود دارد که زاک می گوید ما می توانیم با استفاده از آن ، یک قاب را مورد توجه ، تأیید و لازم قرار دهیم:

• تلاش برای درک بپرسید که چه بخشی از تعامل شما با افراد درخواست به روزرسانی یا وظایف را شامل می شود. آنها چقدر خرج می کنند ، علاقه مند به پرسیدن سؤال یا تلاش برای درک آن هستند؟
• ایمان خود را در کسی و توانایی های آنها به اشتراک بگذارید.
• به کسی اطلاع دهید که چگونه به آنها اعتماد می کنید.
• از “یک قانون ششم” استفاده کنید: هر ساعت از زمان ملاقات باید حداقل 10 دقیقه از زمان واقعی برای ایجاد روابط باشد.
• رهبرانی که یک کار عالی انجام می دهند ، دیگران تمایل دارند روند “رعایت ، توجه ، به اشتراک گذاری” را دنبال کنند. به شخصی و جزئیات کارهایی که افراد به اشتراک می گذارند توجه داشته باشید تا یک عمل عمدی برای ضبط آنچه را که شما تماشا می کنید (نوت بوک یا پرسشنامه) داشته باشید و سپس یک کادر ایجاد کنید تا آنچه را که پیدا کرده اید به اشتراک بگذارید. شما می توانید از جملات اولیه مانند “من این را متوجه شدم … ؛” “من این را دیدم … ؛” “من نوشتم که تو … ؛” یا “من تو را به یاد می آورم …”.
• نام کسی را بخاطر بسپار
• با تشکر از “به علاوه”. وقتی می گویید تشکر می کنید ، چند جمله اضافی را اضافه کنید که توصیف قوی یا رفتاری را که برای ایجاد نتیجه خوب مشاهده کرده اید ، توصیف می کند. با وجود
• در مورد پتانسیل رشد بحث کنید و به افراد کشش دهید (هر دو شاخص ارزش هستند).

یکی از سؤالات مورد علاقه من که او برای پرسیدن ارائه می دهد این است: “وقتی احساس می کنید برای من مهم است ، چه کاری انجام می دهم؟” من از دختر 9 ساله ام پرسیدم که این سوال را که من او را یک شبه به پیشاهنگ دخترانم بردم ، پرسیدم. او برای یک ثانیه فکر کرد و پاسخ داد: “وقتی ما فشار می آوریم ، وقتی شما چیزهای خوبی را در مقابل افراد دیگر می گویید و وقتی در گوش من زمزمه می کنید که این کار خوب را در کاری انجام می دهد یا به من افتخار می کند.” اشک تا حدی در چشمان من تا حدی به دلیل پاسخ او بسیار ساده بود و این داده های ارزشمندی برای من است. این اقداماتی است که من به راحتی می توانم آن را تکرار کنم. اگر این سؤال را در محل کار می پرسید ، می توانید آن را دوباره بیان کنید تا بگویید “وقتی احساس می کنید بخشی با ارزش از این تیم هستید ، چه کاری انجام می دهم؟”

من تقریباً چهار سال را در تیمی گذراندم که با سربازان ارتش ایالات متحده کار می کردم که بسیاری از آنها گروهبان را آموزش می دادند. به عنوان بخشی از این کار ، سربازان نقاط قوت را ارزیابی کرده اند و تیم آموزش ما هر یک از بهترین نقاط قوت سربازان را نشان می دهد. برای بسیاری از گروهبان بیت مته ، یکی از بهترین نقاط قوت آنها توانایی عشق ورزیدن بود. این همیشه باعث لبخند من می شد ، زیرا برداشت های اولیه من از گروهبان دریل چیزی جز دوست داشتن بود. با این حال ، وقتی با آنها صحبت کردم ، پیام آنها مشخص بود. راه ساخت یک واحد بافند بالا نه تنها از طریق قدرت ، بلکه هنگامی که او واقعاً با سربازان در واحدهای خود آشنا شد. اگر آنها می خواستند سربازانشان از دیگران حمایت کنند ، ابتدا باید احساس حمایت می کردند. اگر آنها می خواستند سربازانشان خود را فدا کنند ، باید اطمینان حاصل کنند که برای اولین بار به عنوان مردم درک می شوند – مورد استقبال و احترام قرار می گیرند. همانطور که زاک بیان می کند ، تا مردم بتوانند از هر چیزی مراقبت کنند ، ابتدا باید احساس مراقبت کنند. و رهبران بزرگ به دنبال درک شخص در مقابل کارمند هستند. در زمانی که میزان سوزش افزایش می یابد ، عدم اطمینان ژئوپلیتیکی و اقتصادی فراوان است و همه ما از تأثیر هوش مصنوعی در طول کار تعجب می کنیم ، می دانیم که مسیر رو به جلو عمیقاً انسانی است.

پائولا دیویس مدیرعامل موسسه استرس و پایداری است و نویسنده کتاب تازه منتشر شده است ، راهنمای خوب: 5 ذهنیت برای جذب ، نگه داشتن و الهام بخشیدن به تیم خود.