یکی از متداول ترین سؤالاتی که ما هنگام ارائه برنامه های توسعه رهبری از شرکت کنندگان دریافت می کنیم این است: “چگونه می توانم رهبر خوبی باشم وقتی مدیر خودم مثال بدی ارائه داد؟” هنگامی که مدیر شما کار بزرگی انجام نمی دهد تا کار را برای شما معنی دار کند ، ممکن است کار برای تیم خود دشوار باشد.
در حالی که بیشتر آمریکایی ها از رئیس خود بسیار خوشحال هستند (مینین ، 2023) ، برخی از ما خود را با یک مدیر گیر کرده ایم که همانطور که دوست داریم اجرا نمی کند. این امر مدیران متوسط را در موقعیت دشوار قرار می دهد: مسئول دستیابی به نتایج و ایجاد انگیزه در تیم های خود در حالی که به یک رئیس گزارش می دهند که غیر ماهر ، تحقق یا بی تحرک است.
این وضعیت مطمئناً کامل نیست ، اما گام هایی وجود دارد که می توانید برای تأثیرگذاری بر یک رئیس ناکارآمد و جابجایی رفتار ضعیف آنها انجام دهید.
کارگردانی رفتار بد رئیس خود
برای مبتدیان ، یادآوری این نکته حائز اهمیت است که رفتار بد معمولاً نشانه ای از این نیست که کسی شخص بدی باشد. ممکن است مدیر شما متوجه نشود که این غیر تولیدی است یا ممکن است فرصتی برای یادگیری مهارت های خوب رهبری نداشته باشد.
بسیاری از مدیران همکاران فردی قوی بودند که به دلیل اینکه در کارشان خوب بودند ، به یک نقش مدیریتی پرتاب شدند ، نه به این دلیل که آنها رهبر خوبی بودند. نزدیک شدن به رفتار چالش برانگیز با کنجکاوی و دلسوزی می تواند گفتگوی تولیدی را ایجاد کند که منجر به تغییر طولانی مدت در رفتار شود (ادموندسون ، 2019).
اولین قدم برای تغییر رفتار مدیر خود یادگیری مهمترین چیز برای آنها است. با شناسایی اولویت ها و اهداف شخصی آنها ، می توانید ایده ها و ابتکارات خود را در مورد چیزهایی که مورد علاقه آنها هستند ایجاد کنید (گابرو و کوتتر ، 2005).
اگر رئیس شما به وضوح اولویت ها را در اولویت قرار نمی دهد ، از سؤالات باز بپرسید-مهمترین چیز برای شما در این سه ماهه چیست؟ موفقیت برای شما چگونه است؟– و طرحی را برای مستند سازی آنها در کنار هم پیشنهاد کرد. این به طور مؤثر رئیس خود را “آموزش” می دهد تا انتظار روشنی را تعیین کند.
هنگامی که شما به دنبال تغییر رفتار با باز کردن یک نوع از نوع هستید: “من می دانم که برای شما مهم است که ما در این ماه به شماره های خود ضربه خواهیم زد. من یک ایده دارم که فکر می کنم به ما کمک می کند تا به آنجا برسیم” احتمالاً رئیس شما را مستعد تر و سرمایه گذاری در پیشنهاد شما خواهد کرد.
ما مدل SOAR را برای این شرایط توسعه داده ایم. بر اساس تحقیقات در مورد برنامه مذاکره در دانشکده حقوقی هاروارد ، SOAR روشی مؤثر برای مدیریت و ایجاد رئیس خود در هیئت مدیره است.
در زیر نمونه ای از چگونگی تماس با مدیر که تحت تأثیر شماره فروش است و به نظر می رسد هر روز دوشنبه با یک ایده جدید نشان داده می شود که او می خواهد این تیم را تعقیب کند و در میکرو کنترول مکرر شرکت کند ، نشان داده شده است:
S: اهداف مشترک
با تأکید بر اهدافی که شما و رئیس خود به آن علاقه دارید ، شروع کنید. در صورت امکان ، ایده خود را با حل یک نقطه درد یا پیشرفت اولویت اصلی وصل کنید.
“من می دانم که برای همه ما مهم است که ما در این ماه به شماره های خود رسیدیم. من یک ایده دارم که فکر می کنم به ما کمک می کند تا به آنجا برسیم.”
O: فرصت ها
ایده یا ابتکار خود را به عنوان فرصتی برای نزدیک شدن به این اهداف مشترک شکل دهید. نشان دهید که چگونه ایده شما نه تنها به تیم ، بلکه به دستور کار رئیس شما نیز ارزش افزوده است. برای تقویت پرونده خود از داده ها یا نتایج گذشته استفاده کنید و در صورت لزوم بر خطرات عدم اقدام تأکید کنید.
“برای بستن تیم فروش خردسال ما با سرعت بالاتر می تواند به ما کمک کند تا به آنجا برسیم. در حال حاضر ، ما به آنها صنایع زیادی داده ایم تا روی آنها تمرکز کنند و هر هفته احساس می کنیم KPI دیگری را اضافه می کنیم که گیج کننده است و باعث ایجاد بازار می شود.
رهبری ضروری می خواند
پاسخ: تراز
رئیس خود را به مکالمه دعوت کنید و از دیدگاه آنها درخواست کنید. چه چیزی برجسته است؟ آیا آنها موانع احتمالی را می بینند؟ چه چیزی از حرکت این ایده هیجان زده خواهد شد؟
“چه فکر می کنید؟ چگونه می توانید این کار را ببینید؟ چه چیزی شما را از این ایده می برد؟”
R: نتایج
اگر به جلو بروید ، چه موفقیتی به نظر می رسد. نتایج واضح را تعیین کرده و آنها را به اهداف مشترکی که در ابتدا تعیین کرده اید ، پیوند دهید. طرحی را برای پیگیری پیشرفت و بررسی با هم ارائه دهید.
“اگر این طرح کار کند ، من انتظار دارم که طی سه ماه آینده 20 درصد افزایش فروش داشته باشیم. آیا باید برای ارزیابی پیشرفت ، ماه آینده را بررسی کنیم؟”
پس از موافقت با برنامه ، آن را مستند کنید تا همه آنها در همان صفحه قرار بگیرند. سپس ، در طول پروژه ، به صورت پیشگیرانه ارتباط برقرار کنید تا رئیس خود را بر روی پیشرفتی که به دست می آورید و نحوه ارائه اولویت های مشترک را هدایت کنید. اگرچه یک مدیر ناکارآمد یا بی تجربه ممکن است بازخورد یا راهنمایی را ارائه ندهد ، این به روزرسانی های پیشگیرانه مانع از شگفتی ها و کاهش اضطراب می شود که می تواند منجر به ریزگرد مدیر شود یا باعث ایجاد هرج و مرج غیر منتظره دیگری شود (گابرو و کوتتر ، 2005).
پس از اتمام پروژه ، حتماً نتایج را با همان اولویت ها و اهداف برای ایجاد اعتماد و به دست آوردن نفوذ پیوند دهید. به این ترتیب ، به طور مداوم به رئیس شما یادآوری می کند که شما ارائه می دهید ، که اعتماد به نفس کسب می کند و وسوسه را برای رکود خود به رفتار قدیمی به حداقل می رساند.
کشت مهارت بحرانی
صرف نظر از قابلیت های رهبری رئیس شما ، مدیریت یک مهارت مهم برای هر کارمند است. در حقیقت ، این ممکن است برای موفقیت شغلی شما بسیار مهمتر از نحوه مدیریت گزارش های مستقیم خود باشد. هنگامی که رئیس شما رهبر خوبی نیست ، خواه به دلیل کمبود مهارت و یا عدم انگیزه ، مدیریت ضروری است.
مدیریت یک تیم در هنگام گزارش یک رئیس ناکارآمد خواستار است ، اما این می تواند اثبات شود. همانطور که مربی رهبری ویتنی جانسون (2018) خاطرنشان می کند ، “زمان های مخرب به رهبران مخرب نیاز دارند.” مدیران متوسط ، که می توانند در شرایط ناقص رشد کنند ، اغلب قوی تر ، تأثیرگذارتر و بهتر برای نقش های بالاتر آماده می شوند.
توجه : این مطلب از منابع غیر فارسی به فارسی ترجمه شده است و ممکن است شامل خطا و ایردات ترجمه ای باشد !
